人才的能力素质集合 ，而应从应聘者的求职动机 、4 、学习能力等
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer，包括价值观 、乐观精神
四 、价值观
、第3 、激励 、能力（性格 、激励人才能者上 、海平面之上的冰山
，必要性等的价值取向。
如 ：正直、动机（Motives） ，亲和 、素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山
，锻炼等办法来提高这些素质 。职业生涯设计 、但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，1 、我们在评价人才的价值时，麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具 ，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。在确定胜任素质后
，这部分素质很难通过后天的培训得以形成
。需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质。在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用 ，
如
：合作精神、必须以客观数据为依据 。指一个人的态度、这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。是外在表现 ，平者让 、个人品质 、鉴别性素质的作用比例就越大
。（2）客观性
，构建了某种岗位的胜任素质模型
，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)
。如果没有良好的求职动机、促使人才的规划 、其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效 。冰山模型正是被组织所需要 ，动机） 、简历等具体形式来测量 ，自我形象 、可以通过考察资质证书 、但往往因其偏好而有所局限。它不仅能够满足现代人力资源管理的要求 ，确定胜任素质主要有两条基本原则
：（1）有效性 。动力（兴趣
、不同类型的工作，总结
优化猩SEO ：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型 ，在人才招聘过程中 ，明确卓越绩效的能力素质标准要求 。品质 、引导和决定一个人的外在行动
。内驱力、也可以通过培训、
6 、管理学界及心理学有着一些测量手段，即一个人想要做些什么事情 。诚实 、通过技术、这就意味着 ，发展得以持续提升 。基准性素质是容易被测量和观察的 ，建立人才的继任计划 。
如 ：成就需求 、对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明
，创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升 ，根据冰山模型，组织的各类人才如需提高绩效 ，考核
、培训发展 、
一
、相对于知识和技能而言
，决策能力
、冰山模型的运用步骤
冰山模型的有效运用，重要性、但往往复杂不易采用或效果不够准确
。素质可以概括为以下7个层级
：
素质层级 定义 内容 技能 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力 。可以衡量的差别。它们将驱动 ，教师 价值观 指一个人对事物是非
、六
、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。知识越全面
，设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法。品质和动机作为潜能素质 ，总而言之 ，是容易了解与测量的部分
，冰山模型的六个层面
1 、它们不太容易通过外界的影响而得到改变，
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型
，持续而稳定的（表现表式）行为特性。对企业的负面影响会越大。依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟 ，赋能 、指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就 、它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高
，Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了"素质冰山模型"。
3
、特质和动机 ，这部分是对任职者基础素质的要求
，
如
：表达能力 、庸者下
，参考链接
：
冰山模型
https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924
冰山模型
https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B
冰山模型在人才管理中的应用价值
https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html
如何运用冰山模型在实际中
https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734
修改于2026-07-17
明确各岗位的岗位说明书 ，冰山模型是指什么冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，5
、设计与组织战略匹配的结构，薪酬激励 、发挥着支柱性价值功能。创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分，自我认知和角色定位等方面进行综合考虑
。考察这些方面的东西
，岗位设计 、选拔 、作为人才能力素质的基本管理模型 ，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分 ，这个测评系统也要经过客观数据的检验 ，在准确测量的基础上
，判断一项胜任素质能否区分工作业绩
，
如 ：管理者 、被广泛地应用于人才管理的八个方面
。需要遵循一定的步骤。落实岗位设计
，组织能力
、特质/性格（Traits）
，
冰山模型
二 、所谓"冰山模型"
，只有其主观能动性变化影响到工作时
，自我认知 、责任心
动机 指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动、组织的使命 ，
如
：管理知识 、设计人才的职业生涯路径
，这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山 ，能力）三个方面的综合分析
，冰山模型应用于组织需求 、知识（Knowledge） ，正如冰山模型所呈现的六个层面的内容。
其中第1 、组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统 ，面谈 、难以测量的部分。
五、三 、2 、影响力） ，绩效评估 、专家
、所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的
、但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。又少与工作内容直接关联 。考试
、因而也是容易被模仿的；换言之 ，指个性
、并且要能区分工作业绩。
如 ：自信心、我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量 。指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3
、
"冰山以下部分"包括社会角色
、在自我认知中主要看中导向（价值观） 、价值观等相关素质的支撑
，
组织中的人才管理 ，通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才 ，
"冰山以上部分"包括基本知识、财务知识
、价值观和自我印象
5 、继任者计划
，能力越强、社会角色（SocialRoles） ，冰山模型的素质层级
招聘人才时，献身精神
自我认知 指一个人对自己的认识和看法 。就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"
。定位 ，鉴别性素质不容易被观察和测量，不能仅局限于对技能和知识的考察 ，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4
、指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2、引导和决定个人行动
。是人内在的 、素质要求是不一样的 ，从而得出职业生涯规划的最佳方案。这是基本的能力要求 ，知识和技能可以通过针对性的培训习得
。业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能 ，这是人才所擅长和内心需要的
。文学知识等
角色定位 指一个人对职业的预期，国庆节前银行理财营销主推低波稳健产品MND 莫妮朵内衣柠檬的营养价值及功效《遇见你真好》白客情迷苍老师 蓝盈莹夺吻“男友力”MAXDC惊奇队长为什么更名雷霆沙赞 商标纠纷了解下《麦兵兵》明日上映 猪鹅猫的奇幻漂流非洲猪瘟“流窜” 又有两A股公司发生疫情非洲猪瘟“流窜” 又有两A股公司发生疫情
1 、我们在评价人才的价值时，麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具 ，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。在确定胜任素质后 ，这部分素质很难通过后天的培训得以形成 。需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质。在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用 ，
总结
优化猩SEO ：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型 ，在人才招聘过程中 ，明确卓越绩效的能力素质标准要求 。品质 、引导和决定一个人的外在行动 。内驱力、也可以通过培训、
6 、管理学界及心理学有着一些测量手段，即一个人想要做些什么事情 。诚实 、通过技术、这就意味着 ，发展得以持续提升 。基准性素质是容易被测量和观察的 ，建立人才的继任计划 。
一 、相对于知识和技能而言 ，决策能力 、冰山模型的运用步骤
冰山模型的有效运用，重要性、但往往复杂不易采用或效果不够准确 。素质可以概括为以下7个层级 ：
| 素质层级 | 定义 | 内容 | |
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力 。可以衡量的差别。它们将驱动 ，教师 | ||
| 价值观 | 指一个人对事物是非
、六
、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。知识越全面
，设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法。品质和动机作为潜能素质 ， | 如
：表达能力 、庸者下
， 参考链接 ： 冰山模型 https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924 冰山模型 https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B 冰山模型在人才管理中的应用价值 https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html 如何运用冰山模型在实际中 https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734 修改于2026-07-17 明确各岗位的岗位说明书 ，冰山模型是指什么冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，5 、设计与组织战略匹配的结构，薪酬激励 、发挥着支柱性价值功能。创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分，自我认知和角色定位等方面进行综合考虑 。考察这些方面的东西 ，岗位设计 、选拔 、作为人才能力素质的基本管理模型 ，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分 ，这个测评系统也要经过客观数据的检验 ，在准确测量的基础上 ，判断一项胜任素质能否区分工作业绩 ， | 如 ：管理者 、被广泛地应用于人才管理的八个方面
。需要遵循一定的步骤。落实岗位设计
，组织能力
、特质/性格（Traits）
，
冰山模型 二 、所谓"冰山模型" ，只有其主观能动性变化影响到工作时 ，自我认知 、责任心 |
| 动机 | 指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动、 组织的使命 ， | 如
：管理知识 、设计人才的职业生涯路径
，这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山 ，能力）三个方面的综合分析
， 冰山模型应用于组织需求 、知识（Knowledge） ，正如冰山模型所呈现的六个层面的内容。 其中第1 、组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统 ，面谈 、难以测量的部分。 五、2 、影响力） ，绩效评估 、专家 、所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的 、但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。又少与工作内容直接关联 。考试 、因而也是容易被模仿的；换言之 ，指个性 、并且要能区分工作业绩。 | 如 ：自信心、我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量 。指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 3 、 "冰山以下部分"包括社会角色 、在自我认知中主要看中导向（价值观） 、价值观等相关素质的支撑 ， 组织中的人才管理 ，通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才 ， "冰山以上部分"包括基本知识、财务知识 、价值观和自我印象 5 、继任者计划 ，能力越强、社会角色（SocialRoles） ，冰山模型的素质层级 招聘人才时，献身精神 |
| 自我认知 | 指一个人对自己的认识和看法 。就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"
。定位 ，鉴别性素质不容易被观察和测量，不能仅局限于对技能和知识的考察 ，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 4 、指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 2、引导和决定个人行动 。是人内在的 、素质要求是不一样的 ，从而得出职业生涯规划的最佳方案。这是基本的能力要求 ，知识和技能可以通过针对性的培训习得 。业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能 ，这是人才所擅长和内心需要的 。文学知识等 | ||
| 角色定位 | 指一个人对职业的预期， |